Pandemie und Burn-out

Offensichtlich hat sich die Zahl von Burn-outs in den vergangen 18 Monaten aufgrund der COVID-Pandemie weiter erhöht. Die Überforderung von Menschen und der damit verbundene Ausfall in der Familie, im Verein und am Arbeitsplatz stellt alle Beteiligten vor grosse Herausforderung.

Laut Forschung gibt es mehrere Ursachen für Erschöpfungsdepressionen. Sie reichen von der zu hohen Arbeitsbelastung über den Mangel an Einflussmöglichkeit bis hin zu fehlender Unterstützung. Im «Maslach Burn-out Inventory General Survey» geben 89% der Befragten an, dass sich ihr Arbeitsleben verschlechtert habe. 85% sagen, ihr Wohlbefinden sei zurückgegangen und 56% berichten, die Arbeitsanforderungen seien gestiegen. Lediglich 21% stuften ihr Wohlbefinden als gut, nur 2% als ausgezeichnet ein. Diese Ergebnisse machen deutlich, dass viele Menschen ihr Verhältnis zur Arbeit als ernsthaft beeinträchtigt erleben.

Aber was können Arbeitgeber tun, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken?

  • Mittels klarer Priorisierung können Arbeitspensen überschaubar gestaltet werden. Auch das Weglassen von unnötigen Meetings und die Reduktion der Teilnehmer auf das Notwendige schafft Freiräume, die sinnvoll genutzt werden können.
  • Die Studie zeigt auch, wie isoliert sich viele durch die Pandemie fühlen. Viele Kontakte finden seit Monaten nur noch «remote» statt, ein persönlicher Kontakt fehlt. 80% der High Performer vermissen ihr Büro während den Lockdowns, auch dies zeigt die Umfrage.
  • Über die Hälfte der Befragten gab an, an der Arbeit nicht frei über eigene Befindlichkeiten reden zu können. Eine offene Kommunikationskultur, ein Angebot für psychologische Beratung sowie die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle können hier hilfreich sein.
  • Einfühlsame Chefs werden in der Studie hinter den Arbeitspensen als wesentlicher Faktoren der Prophylaxe gegen Burn-out genannt. Es ist heute wichtiger denn je, den Menschen einen geschützten Raum zu bieten, in dem sie sich mitteilen können.

Gehen wir also an unsere Hausaufgaben:

  • Hybride Modelle und Strukturen ermöglichen eine effektive Kombination von persönlicher und virtueller Zusammenarbeit.
  • Führungskräfte sollen sich auf ihre Hauptaufgaben konzentrieren, nämlich Prioritäten setzen und kommunizieren sowie Mitarbeitende erfolgreich und damit zufrieden zu machen.
  • Eine offene Kultur motiviert Menschen, sich am Arbeitsplatz ohne Angst vor Repressalien zu Gunsten der Organisation einzubringen.

So könnte es gelingen, unsere Mitarbeitenden motiviert und gesund zu erhalten und eine kommende Krise einfacher zu bewältigen.

Der Artikel «Stoppt den Stress» von Jennifer Moss ist in der Juli Ausgabe von Harvard Business Manager abgebildet.

September 2021, Franz Odermatt

Beurteilung und Bewertung der Unternehmenskultur
Die Pandemie als Stresstest für die Organisationskultur

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