Führung im Award-Prozess: Grundlagen für den Erfolg – Ein Erfahrungsbericht

Im Award-Prozess treffen sich 5 bis 7 Menschen, die in dieser Zusammensetzung noch nie miteinander gearbeitet haben, um innerhalb einer Woche eine Organisation verstanden und nach festgelegten Kriterien analysiert und bewertet zu haben. Alle sind auf ihrem Gebiet erfahrene Spezialisten, bringen aber in der Regel unterschiedliche Erfahrungen aus EFQM-Anerkennungsprozessen mit. Der Assessment-Team Leader (ATL) hat die Aufgabe, dieses Team durch den Award-Prozess zu führen und zu einem erfolgreichen Abschluss zu befähigen. Dieser Abschluss besteht in einem Konsens des Teams über die Ergebnisse der Analyse des Bewerbers, so dass jeder einzelne Teilnehmer das gemeinsame Ergebnis gegenüber Dritten erklären und verteidigen kann.

Jeder ATL hat neben seiner speziellen Kenntnis von den Abläufen unterschiedliche Führungseigenschaften, die sich aus seiner Persönlichkeit und Erfahrung heraus entwickelt haben. Daher kann ich nur aus meiner persönlichen Sicht einige Punkte erwähnen, die sich für mich als wichtig herausgestellt haben. Andere mögen zu anderen Schlüssen kommen. Und damit wären wir bereits bei einer ersten Feststellung: Sicher gibt es «gute» Führung und genauso sicher gibt es sehr verschiedene Wege dorthin.

Gemäss Prof. Antoinette Weibel gelten für gute Führung drei grundlegende Fähigkeiten: Zuhören, Reflektieren und Vertrauen. Was heisst das für die Führung im Assessment?

Zuhören (und beobachten): Jede Meinung ist wichtig, auch wenn sie vielleicht im ersten Moment sonderbar sein mag. Hier muss der ATL Raum für Diskussionen und Erläuterungen zulassen. Abweichende Meinungen sollten nicht unterdrückt werden, weil sie sonst an anderer Stelle immer wieder in die Diskussion eingebracht werden. Beobachten ist zusätzlich hilfreich: Wer ist aktiv dabei, wer ist zurückhaltend. Hier sollte der ATL darauf hinwirken, dass auch der zurückhaltende Assessor zu Wort kommt. Wichtig ist auch, dass der ATL rechtzeitig erkennt, ob sich ein Assessor unwohl fühlt oder eine Aufgabe nicht richtig verstanden hat, und dann aktiv das Gespräch sucht.

Reflektieren: Der ATL sollte kontinuierlich sein eigenes Verhalten reflektieren und gegebenenfalls optimieren: War mein Verhalten wertschätzend oder bin ich voreingenommen? Habe ich die Aufgabe und das Vorgehen genügend gut erklärt? War ich in meinen Aussagen oder in meinem Verhalten widersprüchlich? Jeder macht Fehler, aber dann muss man auch dazu stehen. Feedback aus der Gruppe, auch während des Assessments, ist dabei hilfreich und sollte aktiv eingefordert werden.

Vertrauen: Jeder im Team ist bereit, Ausserordentliches zu leisten. Funktioniert etwas nicht gut, dann liegt es vermutlich an einer unvollständigen oder unklaren Ansage. Es hilft, zu Beginn des Assessments die Regeln für Wertschätzung, Respekt und Kommunikation festzulegen und anzusprechen: Wie wollen wir in dieser Woche miteinander und mit dem Bewerber umgehen? Do’s and Don’ts. Es gehört dazu, dass abweichendes Verhalten offen angesprochen wird (je nach Situation persönlich oder in der Gruppe). Für Sonderwünsche von Assessoren (Besuch bei der Oma, u.Ä.) mag es Gründe geben. Hier muss der ATL mit dem Betroffenen einen Weg finden, ob und wie dem Wunsch entsprochen werden kann, unter der Voraussetzung, dass die Arbeit der Gruppe und das Gruppenergebnis nicht beeinträchtigt wird. Zum Thema Vertrauen gehört aber auch, dass Verstösse gegen einmal festgelegte Verhaltensweisen und Absprachen nicht geduldet werden können. Dies muss der ATL deutlich machen, im Wiederholungsfall bis hin zum Ausschluss des Assessors aus dem Team. Konsequentes Handeln ist eben auch eine Führungseigenschaft…

Dezember 2021, Christian Grabski

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